Lors de ses premières embauches, l’employeur peut proposer de rémunérer le salarié au SMIC (Minimum Interprofessional Growth Wage). Cependant, d’un point de vue budgétaire, il est important de se rappeler que les coûts ne se limitent pas au paiement du salaire. Ces coûts sont pour la plupart une obligation pour l’employeur et comprennent les cotisations et contributions de l’employeur, ainsi que certains suppléments salariaux. Il ne faut pas non plus oublier tous les coûts indirectement liés au recrutement. Alors, comment estimer le coût d’un employé au SMIC ?
Augmentation du SMIC en 2021
Le 1er janvier 2021, le salaire minimum a été porté à 10,25 € l’heure, soit 1 554,58 € brut pour un mois de 30 jours et 35 heures par semaine. Une nouvelle augmentation mécanique est appliquée le 1er octobre 2021, en conséquence directe de l’inflation. Ainsi, à cette date, le salaire minimum passe à 10,48 € de l’heure, soit 1 589,47 € pour un salarié à temps plein.
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Si un salarié est embauché au SMIC, ce montant constitue un paiement minimum. L’employeur doit également vérifier sa convention collective, car elle prévoit également un salaire minimum. Par conséquent, si les salaires sont différents, l’employeur sera obligé de payer l’employé le plus élevé des deux.
Contributions des employés : quelles obligations ?
Lorsqu’un employé est embauché, l’entreprise doit payer certaines contributions et contributions, qui sont obligatoires en vertu de la loi. En règle générale, ils représentent environ 42 % du salaire brut. En revanche, si le salaire est inférieur à 1,6 fois le SMIC, soit 2 543,15 € bruts mensuels à partir du 1er octobre 2021, l’employeur aura droit à la réduction générale des cotisations patronales plus communément appelée réduction Fillon.
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La réduction générale couvre les contributions suivantes :
- Allocations familiales, jusqu’à 3,45 %
- La contribution au Fonds national d’aide au logement, ou FNAL, de 0,10 % pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de 0,50 % pour les entreprises avec plus de 50 employés.
- Assurance maladie, maternité, invalidité et décès, soit 7 %
- Contribution à la solidarité et à l’autonomie, jusqu’à 0,30 %
- Assurance vieillesse, plafonnée à 8,55 %, plus 1,90 % non plafonnée
- Part de la contribution AT/MP, jusqu’à 0,70 %
- Pension complémentaire, soit 4,72 %
- Contribution à l’équilibre général, ou CEG, jusqu’à 1,29 %
Au total, cette réduction générale des coûts s’élève donc à 28,09 % pour les entreprises de moins de 50 employés ou 28,49 % pour celles de plus de 50 employés.
Il est important de mentionner que c’est la loi PACTE qui a relevé le seuil de 20 à 50 employés pour bénéficier du taux de cotisation à la NFLA réduit à 0,10 %.
Après réduction des charges, il restera généralement 13% des charges de l’employeur à la charge de l’employeur, soit environ 200 € sont ajoutés chaque mois au coût d’un salarié au SMIC.
Coût salarial au SMIC pour employeur
Au-delà du salaire mensuel et des cotisations et cotisations patronales, l’employeur doit également tenir compte d’éventuels suppléments salariaux :
- Titres de restaurants
- Remboursement des éventuels frais de transport jusqu’à 50 %
- La mutuelle d’entreprise
- Primes de vacances, 13e mois, ancienneté, etc.
Il est également nécessaire de prendre en compte les coûts « indirects », qui seront liés à l’embauche du salarié. Ils comprendront le plus souvent :
- Frais d’adhésion à la médecine du travail
- L’aménagement et l’équipement de l’employé et/ou de son poste de travail
- Les coûts éventuels de la campagne de recrutement, tels que la diffusion de l’offre ou l’appel à une agence de recrutement.
Notez que si le salarié est engagé sur un contrat à durée déterminée, il sera également nécessaire de prendre en compte les indemnités de vacances et de précarité payées à la fin du contrat.
Alternatives et simplification
Pour faciliter la rémunération du salarié et éviter les erreurs d’application des taux, l’employeur ou le cabinet comptable responsable de l’entreprise peut faire appel à un service d’externalisation de la paie. Rue de la Paye propose des services adaptés avec un support client et un gestionnaire de paie dédié. N’hésitez pas à consulter nos différentes offres !
Obligation de se conformer au SMIC
Un salarié doit percevoir au moins une rémunération égale au SMIC ou au salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification si celle-ci est plus favorable.
L’employeur doit s’assurer qu’aucun de ses employés n’est rémunéré en dessous du SMIC. En cas de manquement, il devra réajuster le manque à gagner perçu par le salarié sur la période concernée.
Le non-respect du SMIC est passible d’une amende de 1 500 €, applicable autant de fois que des violations du principe du respect du SMIC a été établi, porté à 3 000 euros en cas de récidive. Il est également possible que la responsabilité pénale de l’entreprise soit engagée pour non-respect de la législation sociale.
Le fait de payer un salarié en dessous du SMIC peut également lui donner droit à des dommages-intérêts de la part de l’employeur, bien que la jurisprudence en la matière ait été récemment resserrée par la Cour de cassation.
